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企业如何做到留人和激励人

2018-06-29 19:27:14 经济金融 阅读 4 次 好书阅读

企业留人会采取哪些措施

  适当弱化考核作用
  现在有越来越多的人事经理强调考核的作用,却未曾料想这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用,每一季度只进行一次考核,作为每年度薪酬调整的依据,在这个考核中尽量做到公正公平,而由此做出薪酬变动的幅度也不要有很大区别。
  一些升职的员工可能会得到更多的薪水,但是他的薪水会和同等职位的同事保持平衡,并不因为他过去的工作成绩而和大家有所差别。同时,一个考核成绩很好的员工和很差的员工之间薪酬调整的幅度差距不要超过10%,这样可以使员工不会去和同事斤斤计较个人收入的差距,造成许多不安定因素。
  设立员工管理职位
  可设立专门的员工关系管理人员来协调处理公司和员工、员工和员工之间的关系。设立这个职位的目的是在问题发生之前解决问题。通常这个职位的人员要做的事情是,处理员工之间发生的或可能发生的纠纷,协调他们之间的关系,不要让私人的问题影响到他们的工作。员工关系管理的工作内容还包括组织各种员工活动,除了定期的集体假日活动外,还要为员工的生日准备礼物或庆祝活动,以公司的名义和身份参加员工的喜庆或者丧葬等重要典礼。
  开展员工满意度调查
  员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年一些大型的国际企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查,这个调查完全由顾问公司保密操作,公司不会得知某位员工具体对某个事件或者某位领导提出了什么意见或不满。
  员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应,包括解释问题发生的原因,制订改进的方案和措施,提出该方案和措施的具体实施进度,并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感,是留住人才的好办法。
  合理分配利用各种资源
  许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少,总以为那是职能部门的事情,不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系,不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上,人力资源管理是企业管理者们的共同职责,好的老板一定是好的人事经理。
  很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备,也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上,同样的资源投入,如果用于招聘人才、培养人才的话,(续致信网上一页内容)投资回报率至少高20倍以上,所以,对于成长期公司老板来说,应该做好三件事情:第一,学习和了解现代人力资源方面的知识,树立正确的用人观念;第二,重视人力资源在成长期过程中的作用;第三,建立基础机制,在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
  人性化管理
  人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制,保证企业的顺利发展和不断成长,从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中,员工也可以获得职业生涯方面的规划,得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养,提升从业技能以及职业心态,并进一步享受完美的人生。
  当然,在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”,因为制度本身是告诉员工,哪些该做,哪些不该做,而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此:第一,建立一套适用的管理制度,不用急着考虑完不完善;先解决有没有的问题,再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度,你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二,培训、管理制度的督导执行;第三,及时评估考核,并适当激励。
  建立具有公信力和吸引力的激励制度
  (1)事业激励:在考虑有效的实施激励机制时,如果通过反复灌输,使得员工认可企业所从事的事业,感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感,可以拥有足够的空间来施展抱负,就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
  (2)现实和期望激励并重:处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如,让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人,通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人(员工,管理层人员)有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期),以一定价格向对方(公司)购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
  (3)感情激励:事业、物质的激励是有效的,但还不够,还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大,不可预测性强,因此,创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,增强公司的凝聚力和吸引力,也是重要的激励手段。
  (4)因人而异:对员工的激励不能千篇一律,应针对不同类型的员工采取不同的激励措施,以达到激励职工的目的。
  (5)因时而异:企业的发展进入了不同的阶段,工作的重心自然会发生转移。因此,企业的激励机制也要随之作相应的调整,通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量,共同完成下一步的组织目标。
  重视员工精神层面
  第一, 仔细考量公司的资源状况,能付出多少回报是多少;宁可把丑话说到前面,也不要失去老板在员工心里的威信,老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑;
  第二, 对于绝大多数员工来说,光“画大饼”是不够的,他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活,因为公司是你的。作为员工,我凭什么要无私奉献,冒失去现实物质收益的风险呢?
  第三, 光要物质也不行,适时展望公司的美好前景,给所有的员工描绘出未来的蓝图,能够起到物质激励所无法替代的作用,特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
  建立规范的人力资源管理制度
  在风云变幻的市场竞争中,公司今天赚钱并不难,难的是明天、后天继续赚钱。因此,公司要获得可持续发展,你还得做好三件事——清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义,不要把这个部门 变成一个打杂的后勤部门;
  第一, 必须重视人才的作用,使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制;
  第二, 随着公司的发展,应该逐步淡化老板在管理上的强势作用,引导员工自己解决问题,充分发挥团队的力量。
  在职场奋斗打拼,如何留人以及被人留住都是一门学问,需要科学合理的方法以及经验的积累,HR们可以从以上五种方式中学习留人之道,其他员工也能从以上五种方式中判断企业的人才机制是否合理从而判断公司发展前景,另外,员工们还可以自评自己是否是“被留”的对象。

股权激励的第一目标,到底是留人还是激励人

很多老板想做股权激励有两个目的,一是防止优秀人才流失、吸引新的人才加入;二是希望与团队共同经营,让企业有更好的收益。但是,股权激励本身是有局限性的。
1、股权有长效激励意义,主要用来留人的,但短期激励性不够。
2、股权面对核心层,只能激励一小部分人,多数人关注短期利益,如果短期利益激励不够,给股权也无可奈何。
3、在职股,多数属于虚拟股份、代持股。
4、股权属于所有权分配,但创造高价值最值得研究落地的是经营权激励!
5、股权,玩的是顶层设计,但更多企业连墙都没砌好,根本就做不好、也做不了真正的股权激励。
动用股权来留人,只能留住极为核心的人才,如果将股权扩散到大多数人,很多企业是不恰当的,其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样,由于中小企业缺乏战略规划、长效思维,员工对未来存在较多的不确定性,对长效激励并不感冒。所以,留人的真正价值比较有限。
更重要的是,把人留下来了,是不是企业的终级目标?
1、员工躺在股权上,坐享其成,不思贡献和付出,怎么办?
2、成为既得利益的守护者,不愿意改变和创新,怎么办?
3、小股东思维局限、目光短浅,只顾短期利益不思长远发展,决策经常遇阻,怎么办?
也许,很多老板内心想做的并不是股权激励,而是希望通过一种模式把人留下来,还要让他同公司一条心、一块干,做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板,不妨研究一下合伙人模式。因为企业发展要的不是股东,而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权,而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在,从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。